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企业吸引、留住人才之途径




企业吸引、留住人才之途径图片1
中国加入WTO后,我们获得发展机遇,但同样也面临许多挑战。在种种挑战中,最大的莫过于人才的竞争了。江泽民同志在接受美国《科学》杂志主编采访时强调:“未来的竞争是人才的竞争,是全民素质的竞争……”因此,如何吸引人才、留住人才已经成为许多企业关心的课题之一。
我公司在当前的改革发展机遇面前,超前思维,制定了“15+10”五年发展战略,为保证战略目标的实现,制定了一系列引进人才的政策。但不可回避的现实是我们同样面临着人才流失的局面。特别是1996年以来,公司人才流失量较大,对企业的发展造成一定的影响。
从1996—2002年,公司流失专科生及以上学历员工149人,本科生比例为71.8%,其中工程技术人员101人;流失类别:工作调动23人(工程人员13人)、辞职(包括辞职和除名)66人(工程技术人员49人)、其他(包括解除劳动合同、死亡、终止劳动合同、退回学校)60人(工程技术人员59人)。公司流失员工年龄结构构成:25岁以下总人数7人,25—30岁总人数53人,31—35岁总人数64人,36岁及以上总人数25人。
现状评价:1、流失员工年龄主要集中在25—35岁之间,这部分员工年富力强,经验丰富,是工程施工和企业管理的主力。2、员工流失原因:待遇低、与上级领导缺乏沟通、个人问题不易解决、流动施工等。
针对员工流失原因,我们认为应通过如下一系列途径留住人才:
一、制定合理的薪酬政策。薪酬虽然不是员工追求的最大目标,但是薪金的多少也是其衡量自我价值的尺度之一。因此,制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬,让收入与业绩挂钩,激励员工更好地工作。同时利用股票、期权等奖励制度,让人才和企业结成命运共同体,让他成为股东,他就会着眼于公司的成长而尽忠职守,愿意同甘共苦。
二、与员工保持经常有效的交流、沟通。人的需求无非是两个,一个是物质的,另一个是非物质的。依据马斯洛的需求分析,人处在不同的阶段和层次,需求是不同的,从最基本的生理需求,到安全需求、社会需求和尊重需求,到了最高的层次,就是所谓自我价值的实现。这时候人们关心的是,有没有一个环境,可以充分发挥才能,去实现和创造价值。很多人在一个企业做几年就要换一个地方,多数是因为他的需求在发生变化。要留住人才,你必须知道他目前最需要什么,而这只能靠多花时间去交流沟通了解。另外,与员工保持有效的沟通,不仅能够迅速解决生产经营方面的问题,还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可籍此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况,参与企业的管理决策,使员工感受到自己是公司的一员,而不仅仅是依令行事的雇员,从而使员工认同企业的核心价值与发展理念,产生对企业的认同感和归属感。同时,开放的、双向的沟通,还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流,让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神,努力为企业多做贡献。
三、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才,在工作中充分授权,发挥人才的自主性、创造性,使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任,并为其成长发展提供良好的机会,是企业留住人才的重要方法。对企业而言,人才是企业成功的动力源泉之一。只有重视员工个人发展,并根据员工的兴趣、爱好、特长和公司的需要,充分挖掘其潜能,为其提供广阔舞台,让其施展才华,实现自我价值,这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力。
四、辅导员工发展个人事业,建立并完善员工职业生涯设计。作为年轻人,特别是新员工,虽然有创意与最新技术,但是毕竟对职场生活了解有限。这时,公司内部如果能有资深同仁主动指点迷津,帮助调适职场压力,那这些“身怀绝技”的人才,自然会对公司产生向心力。他们更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。所以,我们要尽力在公司里扶植他们。《哈佛管理评论》就指出,企业应该意识到,与其让新人自我摸索成长,不如让对味的资深同仁,像学长姐带学弟妹那样,帮助新人早日进入状况。只要协助得法,老鸟带菜鸟,不仅能提高企业整体战斗力,也会培养革命感情。一旦感情够浓,游牧性格再强的人才,都会因为“人生难逢知己”而落地生根。另外,我们应常在员工业绩评估和日常谈话中问员工,他们心中有什么职业发展目标,然后就帮他们制定计划以到达目的地。事实证明,设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工满足追求自我发展需求。
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