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“思维”与“行为”的超越


□ 葛树荣



目前,中国很多企业的思维方式与行为方式同国际化潮流不相符合,必须进行彻底的自我超越。这是中国企业的当务之急。
以海尔为代表的中国优秀企业已经完成了早期的自我超越,正在致力于更高层次的自我超越。对于海尔来说,自我超越就是创新的根本和真谛。张瑞敏不止一次地引用美国前总统富兰克林·罗斯福的一句话:“我们唯一害怕的就是我们自己。”张瑞敏还说:“谁也救不了我们,只能靠我们自己。只有不断战胜自我,才能真正强大起来。”
海尔的自我超越可以归结为两个方面,即思维方式的超越和行为方式的超越。海尔正是坚持了这两方面的超越,才赢得了企业日新月异的变革和持续快速的发展。

思维方式的超越

企业的思维方式决定了企业的行为方式,行为方式变成习惯就是企业的性格。中国企业思维方式超越的关键,是由非理性或理性不足逐步走向理性化。
在中国,无论是家庭物品摆放、厨房烹饪、家政安排,还是公共交通中的红绿灯、斑马线,都能随时随地看到许许多多的不严谨和随意性的现象。杨沛霆教授强调指出:“这种随意文化在中国泛滥,完全背离了先进文化的要求。很显然,其结果是制造出了一个落后文化。”
德国社会学家马克思·韦伯认为,社会现代化的内在逻辑就是一个理性化的过程。美国社会学家George Ritzer在此基础上又提出了理性化的四个特点:高效率;可计算;可预测;可控制。这些也可以看作是构成理性系统的基本要素。
海尔超越了传统思维方式的局限性。海尔的管理模式,从OEC到流程再造的市场链和SBU,都体现出一种理性精神。有观点认为,海尔的管理太严格了,太不讲人情了。其实,这正是理性化的表现。海尔的成功就在于理性化,正是理性证明了海尔的成熟。

“人情/关系导向”→“事实导向”

研究中外经济合作的西方学者把中国人的思维方式归结为“人情/关系导向”,而把西方人的思维方式称为“事实导向”。
“人情/关系导向”就是宁可“不做事”、“做错事”甚至“误事”,也不搞坏人情与关系。中国人花在人际关系上的精力太多,活得非常累。海尔超越了中国人传统的人情与关系的思维定势,形成了类似“事实导向”的风格。在此基础上,海尔才有了管理上的“公正、公平、公开”和“赛马机制”。
海尔不是基于血缘、人情和关系的那种旧时代意义上的“家庭”。海尔不讲没有原则的“一团和气”,它是一个赛马场,一个奥林匹克竞赛场,讲的是游戏规则。这样一来,员工的积极性、主动性就释放出来,从而呈现出万马奔腾、全员SBU的可喜局面。海尔人工作紧张是公认的,但他们一心干事业,不用顾及那么多的人情与关系。海尔员工的升迁、待遇凭的是自己的能力与表现,不用考虑对领导的阿谀奉承与请客送礼。制度的执行(尤其是考核)也摆脱了人情与关系的干扰,体现出一种制度的理性。尽管有的人对此不理解,但事实证明这样做是非常明智的。 ......
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