互联网 qkzz.net
全刊杂志网:首页 > 党政 > 文章正文
刊社推荐

关于国有企业改革中职工利益变化与党的建设关系问题的调查与思考


□ 中共江苏省南通市委组织部课题组


国有企业改革对职工利益的影响

国有企业改革对职工利益的影响是不可避免的,这种影响主要体现在五个方面:

(一)职工收入差距拉大,形成多元利益群体

按照职工收入情况,原国有企业职工在改革过程中,基本分化为五个群体:(1)国有企业(含集体企业、国有控股企业)职工;(2)转制成为其他性质企业职工;(3)成为企业的经营者:(4)下岗后再就业的职工;(5)下岗职工(含提前下岗职工)。我们通过对南通市国有企业职工在改革中的流向进行分析,就可以清楚地看到这种变化。以1997年国有(含集体)企业职工状况为基数,当年末,全市国有(含集体)企业有职工712870人,当时企业干部和职工收入没有多少差距,基本可以算为一个群体。但是,经过几年的改革,现在继续在国有(集体)企业工作的职工还有224800人,约有50万人流向他途,经济收入也有了较大的差别,最高收入和最低收入相差10倍以上。具体情况参见下表:
调查显示,不同的利益群体对政策、社会问题有共同看法,也有分歧;原来那种统一的工人阶级的阵线,已经分化为存在不同倾向的不同群体,这些群体彼此依存又有排斥,如果把握得不好,极易引起不稳定。

(二)职工参与企业决策的渠道在萎缩,政治权益有所降低

国有企业改制前,职代会是企业最高的决策机构,广大职工通过职代会等形式,就可以对企业的生产经营、人事调整、工资待遇等重大问题,发表自己的意见和建议。国家政策规定的职工工资、福利和其他待遇,在条件较好的企业都能得到较好的执行,即使在困难企业,职工也能理解企业的困难,表现出和企业同舟共济的精神,企业稳定,社会稳定。企业改制后,职工参与企业决策的途径和形式出现了新的变化。首先,有“权”无位。有的企业产权制度发生了变更,职工与企业的关系,实际上成了劳资关系,职工成为企业新的经营者、大股东们的雇佣劳动力,劳动报酬、福利、待遇都由经营者说了算,职工有理论上的主人翁权利,而实际参与地位在降低。其次,政策偏差。我国当前的有些政策削弱了职工在企业的地位。如我国劳动合同法规定,职工工资由劳动者与企业经营者协商制定。在我国城市存在大量剩余劳动力和农村大量过剩劳动力进城的情况下,劳动者与企业经营者协商待遇时的地位是不平等的。在一般情况下,绝大多数劳动者所谋取的工资只能是最低的,这就间接为普通职工与经营者发生矛盾冲突埋下了根源。在调研中,一位长期在劳动人事部门工作的老同志说,当前企业职工工资并没有反映劳动力本身的价值,是对职工利益的侵害,是不利于经济长期发展的。实际上,这种情况在其他性质的企业中也是比较普遍的。再次,载体移位。改制后企业的重大决策问题,一般都由董事会、股东大会或者经营层作决定,职代会这个原来表达职工意见的载体发生了移位,变成了经营者向职工通报情况的工具。上述几种情况在改革后的中小规模的国有企业中比较普遍。在改革后的大型企业中,重大问题决策也已经转为职代会和董事会双层决策的模式。职工对参政权利的丧失有很大的反响。调查中,98.3%的职工对此有失落感,不认为自己有主人翁地位。他们认为,“我们是企业的主人只是理论上的”,表现出“有怨无奈”。

(三)职工受培训机会减少,接受教育的权益受到损害

改革前,国有企业都按照有关要求,定期对职工进行各种培训。国有企业大都建立培训阵地,每年对员工进行多次集体培训。在培训的内容上,既有党的知识、党的路线方针政策、马克思主义理论等思想政治教育内容,也有业务教育内容。许多企业都选派优秀员工外出学习,学习费用大多都由企业承担。企业改革后,职工受教育的机会明显减少。一方面,企业经营者不愿培训职工。调查中,有41%的企业经营者认为企业就是搞生产经营的,生产的时间宝贵,没有时间让职工培训;17%的企业经营者认为现在社会劳动力丰富,职工队伍素质调整没有必要靠培训,采用招收优秀的与辞退落伍者就可以解决问题。另一方面,职工不愿意参加培训。现在的培训一般都是由职工自己出费用,个别单位最多也只报销50%,而当前各种培训班的收费只升不降,职工难以承担。调查中,有40%的职工反映自己的企业每年都要组织培训;25%的职工反映企业只让他们干活,从不培训;36%的职工反映没有时间参加培训。应该说,对企业经营者的调查和对职工的调查总体是吻合的,即有近60%的职工失去了继续受教育、培训的权利。

(四)企业维权机制不到位,维权作用发挥较差

就企业内部而言,企业职工的权益维护主要依靠企业党组织和工会等群团组织。改革后,企业维权机制运行情况发生了变化。一是维权机构负责人有异化倾向。改制企业的党组织和工会等群团组织的一些负责人,成为企业经营层的主要成员和大股东,他们考虑问题的重点,更多的是怎样以更少的劳动工资付出,获得更多的经济利益(或企业分红),客观上就有考虑职工利益不多的可能。二是维权机构负责人有群众化倾向。有一部分企业党群组织负责人是企业的被雇佣者,他们的身份已经制约了作用的发挥,在企业中无权说话。这种情况在小企业比较多。三是维权行为有人为化倾向。改制后的企业作为独立的经营者,党委政府又不能在其未违法的情况下干预其行为。企业内部维权机制发挥作用主要靠党务干部个人的素质,这本身就赋予了维权行为人为的因素,而人为的因素本身是不确定的。当前,在新的经营体制下,企业的党务工作者如何更好地摆正自己的位置,科学地处理好个人利益与集体利益、职工利益,暂时利益与长远利益,局部利益与全局利益的关系,是一个大问题。调查中,广大职工以他们自己的认识,对作为维权组织的党群组织做出了值得我们忧虑的评价。在对企业党组织的评价中,38%的职工认为企业党组织“有地位、有作为”,52%的职工认为企业党组织“可有可无”,11%的职工认为企业党组织“可以取消”。在对企业工会的评价中,11%的职工认为工会“发挥了维护职工利益的作用”,80%的职工认为工会“也是听企业领导的”,10%的职工认为工会“可有可无”。在对共青团组织的评价中,36%的职工认为“有必要建立”,42%的职工认为“可有可无”,23%的职工认为“应该取消了”。这表明,企业党群组织的地位在下降,维权作用在萎缩,维权效果在降低。
分享:
 
分享:
 
精彩图文
关键字
支持中国杂志产业发展,请购买、订阅纸质杂志,欢迎杂志社提供过刊、样刊及电子版。
关于我们 | 网站声明 | 刊社管理 | 网站地图 | 联系方式 | 中图分类法 | RSS 2.0订阅 | EMS快递查询
全刊杂志赏析网 2016