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绩效考核与管理假设


□ 林 彬



绩效考核系统就像一台机器,只有众多零件都正常时,这台机器才能正常运转,才能发挥出应有的作用。如果缺损任何一个零件,都会影响机器运转,缺损越多,影响越大。
绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能,其重要性和必要性已被越来越多的企业所接受。很多企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力,不少企业还聘请专业咨询机构协助建立或优化绩效考核系统。然而,客观地说,并不是每一家企业都可以实现预期效果的。于是,有的企业就对绩效考核系统提出质疑,更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系。
不可否认,绩效考核是一项复杂度较高的管理技术,绩效考核体系本身是否合理、是否科学会直接影响其实施效果。然而,完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。作为一门实践科学,没有任何一种管理方法或管理技术可以适用于任何环境。事实上,真正有效的管理技术往往不是最先进、最科学的技术,而是与环境最匹配的技术。换言之,任何管理技术要有效地发挥作用,都存在一定的管理假设和管理前提。
绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统,它不可能也不应该游离于整个管理体系之外。从实践来看,这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以,有效的绩效考核体系也需要与之对应的管理假设。
考察国内外企业进行绩效考核的实践,为了实现绩效考核的预期效果,不同的企业都会有自己的“绝招”:有的使用行为锚定评分法,有的使用关键事件法;有的是每个月进行考核,有的则是每年进行考核;有的是由直接上级进行考核,有的却实行360度考核。真可谓是“八仙过海,各显神通”。然而,真正有效的绩效考核体系都具备以下特征:

特征一把实现组织目标视为绩效考核的真正出发点

管理不是目的而是手段,绩效考核也是如此。企业为什么要实施绩效考核?有人可能会说是管理者为了防止职员“偷懒”,有人说可以通过绩效考核奖励优秀职员、淘汰不称职职员……这些都没错,但如果把绩效考核的全部意义界定于此,就未免太狭隘了。从管理控制理论上讲,绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能,而且是保证实现组织目标的有效管理控制手段。一方面,组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标;另一方面,组织通过绩效考核来衡量组织现状,并将现状和目标进行比较,寻找其中的差距,据此调整和优化企业的资源(人力资源只是其中的一项资源)和机制。所以说,实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。
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