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十分钟面试也能招到核心员工


□ 张 敏



毫无疑问,任何一个用人单位都希望找到优秀的人才。然而,审犯人般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工就很难奏效了。那就换一种思维方式吧,其实——
毫无疑问,任何一个用人单位都希望找到优秀的人才。然而,当用人单位通过一系列的招聘、简历筛选、初试、复试、录用后,往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿地把应聘者折腾几个来回,最终也拿不定主意。
而现实是,审犯人式的面试随处可见。没有经验或责任心一般的面试官,往往在面试时程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题。回答完后,面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的面试,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来。应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,往往不会主动地、开放性地回答问题。结果,面试官对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以出现这种情况,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,难免缺乏“个性差异”。最后,只能凭面试官自己的好恶抓阄式地任意挑选一位。于是,面试也就失去了意义。
如何面试核心员工?
一般的面试程序是:人力资源部门初步面试,主要把握应聘者的基本素质;专业部门经理把握应聘者的专业能力;重要的岗位及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。那么,身为面试官,应如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊;二讲;三问;四答。

一聊:谁聊?聊什么?聊多久?

答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。
领导作为面试官时,应把公司的大致情况及公司的发展前景三言两语地做一简要描述,强调随着公司的发展而需要增添新的人才加盟,顺理成章地把招聘原因叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度、会有什么待遇等等。总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者。整个叙述过程大概也就三分钟时间。这种聊法虽然不用发问,却能让应聘者立即产生共鸣。应聘者将会围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,从而最大限度地节省面试时间。如果上来就问,或问的问题很大,应聘者往往不知道该讲些什么,只能是根据自己的理解漫无目的地讲。结果,面试官想听的没有听到,无关紧要的却听了一大筐,白白浪费双方的时间。 ......
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