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十分钟面试也能招到核心员工


□ 张 敏


十分钟面试也能招到核心员工图片1
毫无疑问,任何一个用人单位都希望找到优秀的人才。然而,审犯人般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工就很难奏效了。那就换一种思维方式吧,其实——
毫无疑问,任何一个用人单位都希望找到优秀的人才。然而,当用人单位通过一系列的招聘、简历筛选、初试、复试、录用后,往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿地把应聘者折腾几个来回,最终也拿不定主意。
而现实是,审犯人式的面试随处可见。没有经验或责任心一般的面试官,往往在面试时程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题。回答完后,面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的面试,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来。应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,往往不会主动地、开放性地回答问题。结果,面试官对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以出现这种情况,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,难免缺乏“个性差异”。最后,只能凭面试官自己的好恶抓阄式地任意挑选一位。于是,面试也就失去了意义。
如何面试核心员工?
一般的面试程序是:人力资源部门初步面试,主要把握应聘者的基本素质;专业部门经理把握应聘者的专业能力;重要的岗位及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。那么,身为面试官,应如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊;二讲;三问;四答。

一聊:谁聊?聊什么?聊多久?

答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。
领导作为面试官时,应把公司的大致情况及公司的发展前景三言两语地做一简要描述,强调随着公司的发展而需要增添新的人才加盟,顺理成章地把招聘原因叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度、会有什么待遇等等。总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者。整个叙述过程大概也就三分钟时间。这种聊法虽然不用发问,却能让应聘者立即产生共鸣。应聘者将会围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,从而最大限度地节省面试时间。如果上来就问,或问的问题很大,应聘者往往不知道该讲些什么,只能是根据自己的理解漫无目的地讲。结果,面试官想听的没有听到,无关紧要的却听了一大筐,白白浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊不同于讲,它是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流。聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行的,非常自然轻松愉快,容易让应聘者放松并发挥出真实水平。如果你过于一本正经,应聘者就会感觉你特别假、官僚,必然产生反感。

二讲:谁讲?讲什么?讲多久?

答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提,什么问题也没问,当应聘者听完面试官的简短话语之后,他也会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲,而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等、信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些都是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使面试官已在前期翻阅简历时了解了应聘者的经验、资历和背景,但写和说毕竟是两个完全不同的测试角度。经验丰富的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试,根本就不会产生上述的面试效果。因为在一问一答审犯人式的教条面试中,面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张,双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。试想,如果双方处于对抗状态,怎能奢望产生理想的面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致,促使双方处于良性互动状态。
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