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企业文化就是“调心工程”



企业文化就是“调心工程”图片1
2005年6月28日,由《企业文化与管理》杂志组织的“加强民营企业文化建设研讨会”在天津蓟县召开,部分企业的老总参加了本次研讨。
研讨会上,《企业文化与管理》主编李继贤首先对与会者表示衷心感谢。他说:“在座各位都是企业的老总,代表性很强,覆盖面很广。从某种意义上说,企业文化也称得上是老板文化。希望各位能就自身的实践经验和对企业文化的认识畅所欲言,以便我们互相启发,共同将已有六年历史的《企业文化与管理》杂志办成国内首屈一指的企业文化刊物。”
天津职业经理人俱乐部的蒋定坤做了精彩的发言。蒋总表示:“因为工作的关系,我接触了不少企业,对企业文化感受很深。企业文化是在企业生存、发展的历程中客观存在的、与生俱来的。换句话说,企业一诞生,企业文化就诞生了,区别在于有的积极、有的消极,有的比较成熟、有的不够完善,有的处于初始状态、有的则已具备相当的水准。很多企业之所以企业文化搞不成功,关键是对企业文化的理解存在偏差。有人认为,企业在生存、发展中所形成的精神财富,就是一个企业的企业文化。这种观点很有道理,但还需要完善。我们不妨把世界分成三部分:一是自然世界;二是社会世界;三是精神世界。应当说,企业文化更偏重于最后这个世界,即精神世界。根据我的初步研究,企业文化大概可以分为五个发展阶段:第一个发展阶段是观念文化;第二个发展阶段是理念文化;第三个发展阶段是素质文化;第四个发展阶段是认同文化;第五个发展阶段是约束文化。企业文化就是“调心工程”图片2很多企业都在搞企业文化,但往往处在前两个阶段,一到素质文化阶段就会遇到很大的阻力,这一关确实不好过。实际上,能发展到认同文化阶段和约束文化阶段的中国企业可谓凤毛麟角。真正的企业文化应该是企业和员工之间的黏合剂,能将企业目标和员工目标有机地融合在一起。《企业文化与管理》杂志的名称起得很好,很有深意。文化搞得好,和谐因素就多,管理就更容易一些。从总体上看,企业文化主要做两件事:一是保证员工具备良好的心态;二是促使员工形成良好的习惯。心态和习惯往往是素质问题。我曾去一个大企业演讲,几千人的会场鸦雀无声,人人都凝神静听,散会后秩序井然,没有留下一点烟头、废物。这就充分体现出企业员工的素质。企业文化有五力,即感召力、鼓舞力、凝聚力、瓦解力、约束力。开展企业文化要‘坚持两个中心’(‘以员工为中心’、‘以顾客为中心’)、‘实现三个满意’(‘员工满意’、‘顾客满意’、‘社会满意’)、‘打牢三个基础’(‘好心态’、‘好习惯’、‘好制度’)。这些都是具有普适性的东西,值得我们深思。”
金纳生物有限公司总经理李小强认为:“全世界的优秀企业都是具备自身文化特色的企业。许多企业都希望通过学习来提升自己,这个出发点无疑是对的。但是,形式上的东西好学,却很难解决根本问题;实质性的东西非常重要,却往往学不到。企业文化真正的精髓,也许就是那些只能意会、难以言传的东西,可能涉及价值观念、信仰追求、行为规范等各个层面。从宏观上来看,民族文化、经济环境、老板素质是决定企业文化的三个关键因素。至于具体的不同企业之间,有时很难进行比较。根据我们的体会,开展企业文化建设的最有价值的时机应当是两个:一是企业发展和稳定面临巨大挑战时;二是企业实行较大规模的兼并和融合时。实践证明,在这两种情况下,企业文化建设可以发挥其特有的价值,以凝聚人心、产生合力、更新观念、促进管理。”
企业文化就是“调心工程”图片3
天津瑞博网络公司总经理刘爱民表示:“企业文化究竟从哪些方面表现出来,这是值得我们深思的一个现实问题。实际上,在不同企业的不同的发展阶段,企业文化往往有着各自不同的表现形式和侧重点。研究上,国外许多国家走在了我们的前面。从总体上看,中外企业文化具有相当大的差异。这种差异当然表现在各个方面,决非三言两语就能说清。中外企业文化专家通过大量研究,得出不少结论,其中之一就是:在中国企业里,企业老总的个人魅力对企业的影响力占到了70%,科学化体系对企业的影响力则只占30%;而在一些发达国家的企业里,这两个数据正好相反。实际上,中国企业里的人治现象是十分普遍的,企业决策者对企业的影响很大,正所谓“成也萧何,败也萧何”。如果企业老总素质跟不上,或者说自身存在一些致命弱点,那么,这个企业就很危险了,失败几乎只是一个时间问题。企业文化的开展不仅与企业老总的素质密切相关,而且也与管理制度息息相关。企业文化理应为管理实践服务,成功的企业文化往往是优秀的管理文化。”
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