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一些国家人力资源与创业管理的做法及启示




一些国家<a href=人力资源与创业管理的做法及启示图片1" />
前不久,在浙江大学召开的“人力资源与创业管理专题国际研讨会”上,与会中外专家学者就人才测评、管理培训、绩效考核、创业胜任力、人力资源管理与人力资源研究方法等前沿理论和先进经验进行了交流与研讨。其中,有关国际上人力资源与创业管理的一些做法和经验,值得我们研究和借鉴。

国际上人力资源与创业管理的一些做法

(一)人才测评的新趋势
1.从关注测评方法向关注测评内容转变。以往研究比较多地考察测评方法的效果,忽视了测评内容对测评工作的影响,导致相关测评工具的研究结论不一致,实际效果也不尽相同。目前,在测评研究和实践中,越来越多地采用多方法、多特征思路,即以测评要素为重点,运用多种方法进行测评,并对测评结果进行相互验证。这种以要素为基础的测评,有利于做出正确的人事决策
2.注重对个性等测评要素进行测评。大量的研究证据表明,在一般能力测评的基础上,对个性、价值观、动机等要素进行测评,探索一般能力测验与其他测评工具有效组合的途径,能有效提高预测力。
3.注重采用工作背景下的“大五”个性模型。以往开发的许多个性测验与工作绩效的相关程度较低,并且在评价方法上一般采用自陈量表,应试者往往按照社会规范或一般价值取向来填写,难以反映真实情况。“大五”个性模型则是在工作背景下提出来的,比较符合工作实际,并且采用自评方法,有助于降低社会称许性偏差。在“大五”个性模型的五个维度(内向与外向、人际相容性、情绪稳定性、责任意识、开放性)中,情绪稳定性、人际相容性和责任意识对工作绩效有较好的预测力。
4.更加科学地评价团队能力。以往主要用团队成员在某项素质上的平均数来表示一个团队在该项素质上的整体水平。近年研究表明,团队成员个人素质与团队整体素质之间的关系不是简单平均,而是取决于素质内容。比如,团队解决问题的能力主要由团队中解决问题能力最高的成员决定,即该成员解决问题的能力就代表了该团队解决问题的能力;团队的责任意识则与责任意识最低的成员有关,等等。
5.关注诚信测评。在工作背景下研究诚信问题,主要考察其与工作绩效的关系。可以采用个性特质、价值伦理和品德绩效关联等三条思路对诚信进行测评,但需要注意社会称许性偏差对结果的影响,防止应试者“做假”。国际上很多组织目前除了正在探索管理人员诚信测评的方法外,还在努力建立相关制度,切实加强诚信管理。

(二)管理培训设计的三个趋势
对管理人员培训需求的一项调查结果表明,管理技能主要包括领导与激励技能、计划与组织技能、决策与创新技能、专业与控制技能等四个方面。管理人员职位等级越高,对管理技能的运用也就越频繁,要求他们掌握和运用这些技能的水平也越高。对中高层管理人员的培训应侧重于领导与激励技能、决策与创新技能。与企业绩效诊断相结合,以关键管理技能为核心开展单项培训,针对高、中、低层管理人员建立多层次的管理培训体系,是管理培训设计的三个趋势。

(三)组织文化对绩效考核的影响
一些学者认为,领导个性与工作绩效的关系受到组织文化的影响。在革新导向型文化中,“幻想性”、“独立性”以及“创造能力个性因素”三项因素与领导绩效的关系尤为重要。在维持导向型文化中,“乐群性”、“情绪稳定性”以及“世故性”三项性格因素与领导者的绩效之间存在显著的正相关关系。其中,“乐群性”对领导绩效的作用尤为重要。在目标导向型文化中,“有恒性”和“自律性”与领导者的绩效之间存在显著的正相关关系。其中,“有恒性”对领导绩效的作用尤为重要。因此,为了取得良好的领导绩效,领导者的性格应该与领导者所处的组织文化环境相匹配。

(四)强调创业胜任力
个体主动性是创业者的核心特征。个体主动性有特征,即自我启动、有远见、勇于克服困难、善于适应环境。相反地,个体被动性则是按部就班、注重眼前、望难止步、对环境反应被动。大量研究结果表明,个体主动性能在较大程度上预测创业成功。主动性促进成功,成功反过来促进了主动性的发挥,从而形成了创业行为的良性循环。被动性导致失败,失败加剧了被动性,从而构成了恶性循环。在不断提高个体主动性的基础上,组织需要培育发挥个体主动性的氛围,如组织成员主动解决问题、快速利用机会、自觉把工作做到尽善尽美等。

对领导干部考试与测评工作的几点启示
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