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企业青年员工离职风险及对策


□ 刘 冰

  摘要:随着当今社会和市场环境的不断变化,组织和个人都面临着更多的不确定性因素,这导致了个人的职业生涯具有极强的动态性。企业中的青年员工群体,离职现象更是日益严重,流失风险也越来越大,给组织和个人两个主体都造成了很大影响。文章以企业中35岁以下的青年员工这一特殊群体为研究对象,以青年员工的特点为出发点,提出了导致青年员工离职的职业生涯管理方面的原因。
  关键词:青年员工;离职风险;职业生涯;风险防范
  
  中调网2007年员工离职原因调查显示,大学毕业后,刚刚找到一份工作的新员工之所以跳槽主要源于个人职业发展的限制和对公司薪资福利的不满。但在跳槽之后,60%的跳槽者产生了失落感,认为跳槽是失败的。因此,分析该特殊群体特点及当前我国企业职业生涯管理现状,把握青年员工的个体特征和心理需求,从而在组织中开展有效的青年员工职业生涯管理,制定有效的职业生涯管理对策,切实满足员工和组织两个主体的发展需要,对于促进青年员工和企业的共同和谐发展、维持劳动力市场的健康秩序有着重要的现实意义。
  
  一、企业青年员工职业生涯管理实践现状及存在的问题
  
  职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行,员工的职业生涯发展不仅是个人的行为,也是组织的职责。
  1、我国企业组织职业生涯管理实践整体现状。根据MERCER对中国企业的调查显示,87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。而目前国内企业的员工职业生涯管理实践尚不成熟。(1)缺乏有效的职业管理框架体系。我国企业在对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面,大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展。这直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位。(2)职业生涯管理对象不全面。我国企业职业生涯管理的主要对象是有良好潜质的员工,通常是企业中所占比例很小的核心关键员工,或者是高层管理人员,对于刚刚起步,新进入企业的青年员工很少实施系统的职业生涯规划和管理,而仅仅代之以简单的培训。(3)员工对企业职业生涯管理的认同感低。从现有管理体系实施效果层面看,员工对企业职业生涯管理的认同感底,职业管理的效率低。(4)未能完全把握青年员工的个体需求。企业在进行青年员工职业生涯管理实践时,应特别注意了解个体的职业发展需要。虽然青年员工多处于职业发展的初期,但个体需求还是因人而异。
  2、青年员工自我职业生涯管理现状。(1)职业生涯规划意识淡薄。我国企业青年员工有提高职业技能、获得外在成就、发挥才干的迫切需要,但对职业生活缺少理性思考与规划。同时大多数员工由于之前没有受过系统的职业生涯规划的培训。很难意识到职业生涯规划的重要性,因此也就缺乏自觉进行职业生涯规划的意识。(2)自我评价缺乏客观准确性。目前我国企业青年员工自我认识分析较为缺乏,未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价。这也就会造成青年员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信,好高鹜远或者失去信心妄自菲薄的心态,这也就是造成他们职业生涯动态性较强的主要原因之一。(3)急功近利,规划盲目。目前多数青年员工在进行职业生涯规划时过于注重个人的自我感觉,缺乏统筹规划的思想,最终陷入了职业生涯规划的歧途。另外。盲目激进,急功近利者的表现也很多,对职业生涯缺乏长远的规划,容易被眼前小利所迷惑。(4)工作经验不足,职业环境不熟悉。青年员工就职不久,没有丰富的社会实践经验,因此对职业环境的了解和把握也就不充分,很难通过对职业环境的全面分析。抓住机遇,不断调整自己的相对劣势。实现人与职业的匹配。 ......
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