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国内外知识创新和组织学习研究综述


□ 员巧云 程 刚

  [摘要]对国内外知识创新与组织学习方面研究的重点问题作分析、总结和评价,探讨以“个体隐性知识显性化”为核心和以“知识资本”为核心的知识创新的特点,评述两者之间的差异。对组织学习的概念、过程与形式的理论进展进行评价。最后分析组织学习和知识创新之间的紧密关系。
  [关键词]知识创新 组织学习 知识管理 知识资本 革新
  [分类号]G302
  
  知识管理自1987年提出至1995年,其研究文献已超过2500篇。据2006年中国知识管理趋势调查报告显示:虽然中国企业对知识管理的理解不尽相同,但知识创新在知识管理中的核心灵魂地位不可质疑,许多企业将知识管理理解为“创新管理”、“知识型的企业文化”和“学习型组织”,同时,企业也认为“知识创新”并不是一蹴而就的事情,需要从知识沉淀、共享、学习、应用做起,最终达到“知识创新”。
  
  1 知识创新(Knowledge creation)理论研究进展
  
  众多学者对知识创新进行了研究。Maria(2006年)认为,个体间通过共享和整合其隐性和显性知识来实现行为的改进,并产生知识创新。知识创新(knowl-edge creation)与革新(innovation)是不同的概念,知识创新关注于产生和应用知识,能够增加企业新的能力;而革新则关注于如何让这些新的能力转化为产品和服务,以便为企业带来收益。
  在众多知识创新过程的研究中,影响较广泛且体系较完整的是Nonaka提出的知识创新的SECI螺旋模型理论,该理论核心是“个体隐性知识(individual tacitknowledge)转化”。与Nonaka的知识创新理论相对应,有些学者倾向于以“知识资本创造价值”为核心的知识创新理论,由于这两种理论知识创新管理的主体和目标不同,使得其中管理思想和方法存在一定差异。
  
  1.1 以“个体隐性知识显性化”为核心的知识创新
  许多学者认为,个体知识和技能的发挥是组织知识创新的根本源泉。个体知识创新对企业成功至关重要,扁平化的组织有利于个体运用技能和组织创新。在以挖掘“个体知识”为核心的知识创新理论中,影响比较广泛、比较完整的理论是由Nonaka等提出的知识创新过程模型。Nonaka等认为,组织知识创新的驱动者是知识个体,个体是创造价值的源泉和知识管理的核心,组织的任务是支持个体知识创新。Nonaka提出了一个比较完整的知识创新理论框架,以理解组织产生、保持和开发知识的动态过程,即:使用现有的知识资本,通过在“场”中进行的SECI过程来创造新知识,当新知识产生后,又依次成为再次知识螺旋的基础,如图1所示。该理论框架的核心是隐性知识和显性知识的转化和相互作用,其中以隐喻、类比和模型等方法促进隐性知识显性化的过程是知识创新的关键,这里知识的来源和主体主要指员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感等隐性知识。
  
  笔者认为,Nonaka提出的创新型组织及其知识创新过程类似于由高级管理者、中层管理者和知识员工自发组织完成的一些完美的创新过程,他们以良好的自觉性,在适当的时间、适当的情形下,以适当的形式完成知识创新过程,是一种理想化的运作状态。虽然,在Nonaka的研究中提出,为了促进知识创新,组织必须有效管理动态知识资本,绘制并利用其“知识地图”,明确组织所有、所需、所缺的知识资本及其来源;但是,Nonaka等认为,知识资本管理主要是高级管理者的工作,知识资本利用的有效性取决于高级管理者的能力。这种看法同Nonaka认为“个体是知识创新的核心”的观念一致,其中知识资本处于被动的从属地位,是管理者和员工等个体知识创新的辅助。Nonaka的知识创新理论的关键启示就是:提高管理者和员工的知识创新意愿和知识创新能力以及建立良好的企业文化与知识创新平台,是组织学习和知识创新的关键因素,而且隐性知识根植于个体且难以观测,管理者主要起到支持与促进的作用。因此,这些组织的知识创新需要依赖于高级管理者对组织创新愿景的洞察力、中层管理者的综合领导力、执行力和专业技术以及管理者和广大员工的良好的创新动力等。但是,在现实中,这种理想状态不是所有的企业都能够具备或者一蹴而就能够达到的。Nonaka的知识创新过程理论在一定程度上脱离了当前大部分企业的背景和能力,尤其是在企业规模庞大、文化相异、报告机制不灵等情形下更难以实现。因此,在知识创新过程中既要考虑个体知识贡献的重要性,更要从全局的角度分析整个组织的知识战略和组织环境,来推动整个组织的知识创新。从这个角度,有些学者提出了以组织网络知识资源形成的“知识资本”为核心的知识创新,从整体上考察组织学习和知识创新,以实现价值创造。
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