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从李开复出走看企业人才流失管理


□ 李顺臣

7月20日,著名的搜索引擎开发者Google公司宣布,将正式建立中国工程研究院,并聘请前微软亚洲研究院首任院长、微软公司副总裁李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁,负责该公司在中国的发展。
擅长搜索技术的Google这次从微软把李开复也“搜索”到名下一事,立即引起两家公司的正面冲突。从微软公司对此事的强烈反应中,我们不难看出人才流失对于企业产生的巨大影响。
很多企业在面临员工流失时的普遍反映就是“又要新招一个人了”,而没有真正计算过由于人才流失而带来的损失。我们先来算一笔帐,看一下人才流失会给企业带来哪些损失:
一是直接损失。直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。所谓人才成本,是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。但值得注意的是,在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。一般来说,人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。如果离职员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。尤其是那些人才市场供给不足的或关键性的人才,其重置成本往往更高。核心人员离职时,不仅会将公司最新的专利技术或是技术经验带走,而且还会成为竞争对手或加盟竞争对手,附带带走一个团队,这对于企业来讲损失是惨重的。从郭为出走华为,到周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信,由此引发的个案可以说不胜枚举。这方面就存在着无形资产的损失。
二是间接损失。间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。如果离职的员工加盟到竞争对手的队伍里,那么,新的技术成果就被模仿,产品的市场份额就被挤压。企业在承受以上损失的同时,还要面临重整局面的压力。人才流失对现有员工的心理造成很大冲击,使得现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。这就给公司形象带来许多负面影响,公司的被认可程度自然下降。
通过以上分析,我们不得不承认人才流失给企业带来了巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和亟待解决的现实问题。那么,如何扭转因人才流失而带来的被动局面呢?
一、改变传统意识,重视人才流失管理
21世纪最贵的是什么?人才!人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。在很大程度上,我们缺乏的不是人才,而是促使人才脱颖而出的环境和制度。微软公司的人才环境应该是比较好的了,但李开复之所以愿意离开微软,我想至少在李开复看来微软的人才环境还存在不尽如人意之处。否则,李开复断然不会起跳槽之念。
面对人才流失对国内企业的严峻挑战,如何优化环境、完善制度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。国内企业可能有的自以为自己公司的人才环境已经不错了,但人才的需求是无止境的,改善人才环境的过程也是无止境的。强中更有强中手,你的骨干人才稍不注意就有可能被竞争对手挖走。树立人才安全的危机感,设法从激励机制、评价机制等方面入手切实留住人才,已经不能再停留在理论上了,而要落实到活生生的现实中来。
二、加强企业自身人力资源制度建设
市场在人才配置中发挥的基础性作用已逐步显现,原先制约企业的人才流动的坚冰已被解封,企业的人才流动越来越频繁,有的企业因为成功地实施了有效的人力资源管理战略,把企业需要的人才留住了,让不适应企业需要的人才流出,并及时补充了企业空缺的人才岗位,实现了企业与人才的良性互动。但更多的企业却常常因为没有处理好人才的管理工作而不能给企业发展提供人才支持,最终影响到企业的生存和发展。因此,人才问题确实是关系到企业生存和发展的大问题。希望做大做强的企业必须正确处理好人才的流动问题,以企业发展为核心,对人才实行动态管理。
在人力资源招聘管理领域中,有一句话讲得很生动:“送给竞争对手最好的礼物,就是招进不合适的人。”因此,人员的选聘在人力资源的各个环节中显得尤为重要。其实,“留人”从招聘环节就已经开始了。在引进人员的时候,我们不能仅仅考虑到他能否胜任岗位要求,还要考虑企业能否为其提供发展的空间,能否满足其自身能力提高所必备的条件等等。在聘用制后,还要注重对其进行有针对性的培训。企业文化与个体行为的忍痛融合,为员工的发展提供了必要的职业生涯指引。引入具有竞争力的薪酬,摒弃传统“人力成本负担”概念的偏颇理解,完善激励机制,最大限度地激发员工的创造性。同时,企业还要在“软环境”方面加强完善,建立互相信赖的人际关系,尊重员工的价值和个体差异等等。
三、利用法律手段有效弥补因人才流失而带来的损失
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