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寻找企业与员工满意度的最佳“配置”


□ 比尔凯特利特

企业管理的成败甚至取决于我们对任何一个细节的严格“把关”:如何层层筛选每一个进来的员工,考察他们的价值观;如何让他们积极地接受企业价值观的同化。本文向我们展示了这样一个理念:员工的满意度将是决定企业成败的关键要素之一。

一个企业有四种管理者

当年,我在通用电气做我的研究主题时,在通用电气公司的年报里,CEO杰克·韦尔奇以我的主题研究模式对通用电气的管理层做了精辟分析。
当我们评估各项工作计划完成情况的时候,我们就会发现,原先在制定计划时所设想的都没有实现。问题就在于我们的部分管理人员不情愿也不能做到摒弃独裁式的管理方式,更不认同我们正在推行的发展理念。于是,我们总结出了公司内部的几种管理风格或者说“类型”,并分析它们是如何促进或阻碍公司整体理念发展的。
类型一:满意牛。他们不仅对工作尽职尽责,还支持和促进通用电气“小公司管理模式”的宗旨。“满意牛”的发展轨迹是“向前而不是向上的”。因此,他们将成为通用电气高级管理层的领军人物。
类型二:产奶慢、爱踢人、又挑食的牛。他们疏于职守,也不认同公司的发展理念。这两点决定了他们很快会被通用电气解雇。
类型三:冲出栅栏的探索牛。他们认同公司的理念,但有时不能很好地完成工作。我们鼓励这样的员工,让他们在工作中大展拳脚,同时也的确给了他们这样的机会。
类型四:老板牛。此种管理方式可以带来一些立竿见影的效果,因此一直没有对它采取任何行动。但事实上,这种管理方法不符公司的理念。
能否做出开除第四种管理者的决定,是衡量公司管理水平的“分水岭”。因为这是对我们言行一致的真正考验,只有这样才能让公司的员工不受层层官僚和职能机构的束缚,大声讲出自己的想法,从而在一个积极向上、资源共享的环境中工作。
在我们研究的公司中,不止一家发生过下列情况:很多管理者的努力因为一两个“老板牛”类型的管理者而大打折扣,但又没有人有勇气对他们采取措施。我们研究的结论是:应当雇用那些真心实意愿为企业工作的尽职尽责的员工,然后放手让他们独立完成工作;同时,让“老板牛”型的管理者改换一种新的管理方式,否则就只有请他们换一份工作了。这可能会在短期内给公司带来一些损失,但从长远来看必须这样做。

对自己的满意度负责

成功的公司都有一套非常严格的招聘程序。例如,惠普的候选人要经历8次或者更多次的面试。林肯电气公司(Lincoln Electric)是Cleveland一家有着悠久历史的发动机生产厂家。所有新人必须经过所有副总裁和他的未来上级的面试以及全票通过,才可以成为公司的一员。里克和戴安娜·厄恩斯特经营了一家最大、最成功的Alpha制图公司,他们则走得更远。在一系列的严格选拔过程之后,他们会付给每个可能雇用的人每天100美元,让他们在团队中工作,这样可以让双方加深了解,然后做出明智的选择。 ......
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