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以绩效考核促进企业经营战略的实现


□ 王天恩

  文 王天恩

  绩效考核系统关系到企业直接经营指标的分解与落实、员工绩效识别、激励效果,与企业的经营状况密切相关,也直接影响到企业雇员的自身利益,因此往往受到企业高层管理者、人力资源人员、企业雇员的充分关注。

  一、企业绩效考核面临的困扰

  传统的绩效考核体系的设计思路,注重企业经营指标的KPI分解、员工绩效工资体系规划,而现代企业由于受到下列因素的影响 多变的外部环境、竞争压力、内部精细化管理的需求、企业信息系统的完备程度等,对绩效考核系统的设计提出了更高的要求。企业人力资源人员在处理绩效考核实务时,往往受到 些问题的困扰

  是企业高层管理者与基层员工(被考核对象)对考核设计难以达成共识,基层员工对考核目标和考核结果经常会产生抱怨:

  二是看似精密、科学的考核系统,实施过程中却问题百出:

  三是选择考核指标(KPI)的难度:

  四是计划赶不上变化,初期设计的考核方式无法应对环境发生的改变:

  五是考核结果的实际费用与预算偏离过大:

  六是绩效考核与员工的价值观产生冲突等。

  解决这些实际问题的过程,既是绩效考核系统自身不断优化的过程,也是企业利用绩效考核来实现经营战略、发展战略的必要过程。

  二、绩效考核应重点关注的内容

  在处理绩效考核实务时,应重点关注以下几个方面

  1.绩效考核体系的设计 绩效考核体系是个系统,其特点是整体性、内部致性、可操作性、可呈现性,具体包括

  (1)考核对象的岗位职责及与其相对应的工作任务:

  (2)期望达到的工作目标;

  (3)基于绩效的薪资结构设计;

  (4)可直观呈现的考核计算公式;

  (5)可提供的考核结果的输出;

  (6)对于考核对象的信息传递与反馈的机制。

  上述各个模块应该是整体协调的、内部致的,同时企业应具备相关的内部管理系统(如企业信息化系统、数据分析系统)以提供操作上的支持。

  2.绩效考核KPI指标的制定

  KPI指标作为传统的绩效考核体系的必要组成部分。不同企业的经营模式和管理机制干变万化,对考核KPI的设定也不存在定之规,但至少有两种方法能够促进问题的解决设计企业KPI的人力资源人员深入了解企业的业务模式、运营特点:让负责企业整体经营的高级管理者共同参与到KPI指标的设计过程中来。

  3.绩效考核模式的选择

  (1)按群组进行考核还是按个人考核。通常来说,对于工作结果与个人行为密切相关的岗位,适合于按个人考核,例如负责直销的销售人员:而对于工作结果更依赖于员工协作的岗位,适合与按群组进行考核,群组成员共同承担考核结果。

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摘自:职业·下旬
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