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注重“合适”追求“卓越”


□ 张 永


西门子公司是享誉全球的跨国公司,其商务活动遍及世界各地,该公司的最高理念是"创造世界级的产品需要世界级的工作,世界级的工作需要世界级的员工,世界级的员工需要世界级的开发。"他们要追求的是"一个让创新、设想得以发挥,生产力得以重视并以客户为中心的企业文化","与此相适应的聘用框架是职能和工作高于等级和头衔"。因此,他们人才的开发目标十分明确,就是"让最合适的人选,在最关键的时刻,以最优秀的专业知识、能力,出现在最需要他的岗位上。"
首先,人才招聘上制定先入为主的标准。他们对人才的要求是具备掌握技术、了解流程、熟悉市场的经验和能力。经验主要是领导经验、职业经验、项目经验、跨文化沟通的经验等;能力是社会能力、方法能力、企业经营能力等。要保证这些硬性标准的合格,必须要有规范的程序来支撑。人才招聘主要是通过吸引、选择和融入三个环节完成:吸引就是要展示公司的形象以及人员的职业生涯设计;选择就是公司根据岗位的需要对员工进行选择;融入就是把员工迅速融入到企业文化中来。西门子公司的融入途径主要采取4x6的方式,也就是说,在签订合同以后,利用4个时段,把握好人才开发的起点。即通过第一个工作日的前6个小时,妥善安排好他们的工作岗位,使这一天成为他们人生中的难忘一天;通过前6天的工作,帮助他们熟悉环境并在此基础上,商讨目标,明确要求;通过前6周的辅导训练,熟悉业务系统,融洽网络关系;通过前6个月的试用,领导人员可以第一次找他们谈话,决定今后的工作目标。4x6的融入模式,使人才开发从头开始。
其次,在人才激励方面实施"爱发" 体系。"爱发"是德语中"开发、促进、承认"的含义,也就是说,领导人员在规定的时间找员工进行谈话,通过交流,肯定其成绩,指出其不足,促进其发展,开发其能力。"爱发"体系崇尚的基本原则:成绩是值得肯定的;员工处于中心位置,以谈话为主,要逐级进行;提倡首创精神和个人负责;需要有勇气的领导干部。"爱发"谈话过程是这样的:第一,每年的6月份领导人员找员工谈一次话,主要内容是:领导人员阐明观点,对员工的工作成绩、能力、未来的发展做出评价,员工也可以在合理的范围内,谈一谈有关自己的发展,分析自己的优势和弱点,提出业务能力的建议。第二,在此基础上,召开"爱发"圆桌会议,由同级组织结构领导层围着圆桌集体讨论员工的发展问题;对属下的全体员工进行分析讨论;横向比较和商定有关职员的成绩和潜力;通过潜力评估,讨论下一步发展计划以及补充促进措施;制定物质促进计划的框架。第三,圆桌会议结束后,由领导人员和员工共同商谈具体的促进措施。由于整个谈话过程充分体现坦诚、透明和信任,所以谈话的气氛是融洽的,内容也是全面的,谈到成绩就要考虑工资,谈到能力就要考虑提拔,因此"爱发"是以谈话为中心的人才开发体系,在西门子公司看来, "爱发"谈话是他们到目前为止所有人事开发中最重要的方法。
再次,在人力资本增值上注重员工培训。一种是通过实践培训,主要是在企业内部通过岗位轮换,推动员工不断了解新的领域、熟悉新的业务、积累新的知识、掌握新的技能。另一种是理论培训,主要通过学校来进行,西门子公司管理学院是重要的渠道,主要培训管理、个人技巧和商务技巧。由于经营全球化的格局推动,他们还采取了与当地有关高等院校建立合作关系的办法,在中国分别与清华、北大、天津大学、西安交大、复旦大学等21所高校开发了培训项目。
最后,在推进开发上发挥人事组织的顾问作用。在实施"爱发"体系中,人事组织作为顾问的主要任务是:为“爱发"圆桌会议作好准备,主持"爱发"圆桌会议,给领导提供咨询,并根据"爱发"谈话的结果,实施人力资源开发的相关措施。在日常的人事管理关系中,人事组织的主要职责有:一是为所有员工和下属组织的发展提供咨询;二是阐明有关人才市场的情况、要求和机会;三是协调内部人才调剂有关事宜;四是在选择和实施相应的人力资源开发措施上给予支持;五是协调和主持裁决人事纠纷。



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