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人力资源向人力资本的战略转变


□ 蒋庆梅


人力资源作为资源之一,它与人力资本是有区别的。资源只有在它不断运用的过程中不断创造出更大的新作为,才具有资本的属性。人力资本主要指凝聚在人的知识和技能上,这种知识和技能能够提高生产效率,促进经济增长。在知识经济中审视人力资本,加强人力资本产权制度创新,对人力资本理论及知识经济的发展都将产生极其深远的影响。
西方经济学家舒尔茨运用古典经济学的资本概念,将资本划分成物质资本和人力资本两种形式,把经济增长余值归功于人力资本。他认为,通过对卫生、教育等方面的投资,可以增强人的体力、智力和技能,提高人口质量,从而使一般的人力资源转化为人力资本。这种人力资本可以产生“知识效应”和“非知识效应”,直接或间接地促进生产的增长。同时,人力资本可以产生递增收益,消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响,以保证长期的经济增长。
人力资本的积累通常通过两种方式来进行:一是通过脱离生产的正规、非正规学校教育,提高经济活动中每个人的智力和技能,进而提高工人的劳动生产率;二是通过生产中边干边学(即不离开生产岗位,不通过学校教育)、工作中的实际训练和经验积累也能增加人力资本。前者产生了内在效应,后者产生了外在效应。人力资本的外在效应(社会劳动力的平均人力资本水平)具有核心作用,这些效应会从一个人扩散到另一个人,因而对所有的生产要素的生产率都有贡献,使人力资本的外在效应具有递增收益。正是这种源于人力资本外在效应的递增收益,才使人力资本成为增长的发动机。实践证明,人力资本的不断积累已成为产出增长的不竭之源。
当前,经济全球化趋势加快了企业人力资源管理向人力资本管理的战略性变革,主要表现在以下四个方面:
(1)战略角色转变。未来十年,人力资源管理必须从传统意义上的行政管理转变成为组织的战略管理,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人才支持。美国著名石化企业AMOCO的人力资源总监魏纳·安德森指出,为了适应未来经济发展和市场竞争的需要,理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划,用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发,再用25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。所以,新型人力资源管理应该着眼于有效地促成组织与员工个人的绩效改革和潜力开发。
(2)管理观念变革。由于人力投资(工资、奖金、福利费、培训费等)计入生产成本,过去的企业总是想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着经济的发展,表明人力资本的投资收益高于一切其它形态资本的投资收益。因此,众多的西方企业不再一味地以降低人力投资为目标,而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量,舍得对人力资源进行开发投资。例如,美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支就超过10亿美元。所以,新世纪是知识经济的世纪,它要求人力资源管理理念跟上时代的脚步,实现从人力成本向人力投资的变革。 ......
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摘自:企业党建
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